Qu’est-ce qu’une entreprise humaine ?

Quel est l’intérêt du capital humain au cœur de l’entreprise ? Accueil

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Capital humain et SRP : des enjeux qui font en parler de plus

en plus Si nous parlons aujourd’hui de risques psychosociaux et de capital humain, c’est trop souvent dans un contexte de crise, un contexte dans lequel nous réparons a posteriori, un contexte d’urgence. Les actions se font en réaction à une crise ou à une loi et, très souvent, les mesures prises ne se font pas à long terme en venant seulement jouer un rôle d’habillage, la gestion de crise n’est pas facile…

Le bien-être en entreprise est de plus en plus à la mode, et de grands groupes tels que Pepsico en ont déjà fait des axes stratégiques innovants qui font partie intégrante de leur politique stratégique globale. Il existe de nombreuses mesures pour améliorer le bien-être des entreprises : améliorer l’ergonomie sur le lieu de travail, mettre en place des cours de sport, impliquer un nutritionniste, former les gestionnaires aux risques psychosociaux… Toutefois, ces mesures, lorsqu’elles sont mises en place, sont, très souvent, déconnectée des problèmes économiques auxquels l’entreprise doit faire face.

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L’entreprise a des objectifs de rentabilité et de performance économique. Mener une stratégie de vie meilleure dans une entreprise peut et doit faire partie de cet objectif. Toutefois, le bien-être des entreprises doit s’inscrire dans une stratégie globale d’entreprise. La difficulté réside dans le fait que les avantages d’une politique de vie meilleure dans les entreprises sont souvent très obscurs. Et pourtant, les humains sont bel et bien un vecteur de performance à différents niveaux, notamment en termes d’innovation, de compétitivité et de créativité. L’ancien PDG de Danone, Antoine Riboud l’a bien compris. Il a conclu son discours du 25 octobre 1972 par : « Menons nos affaires autant avec notre cœur qu’avec notre tête, et n’oublions pas que si les ressources énergétiques de la terre ont des limites, celles de l’homme sont infinies s’il se sent motivé ».

La prise en compte du bien-être au travail implique donc un intérêt plus global pour la place de l’humain. capital dans les entreprises. Cela nécessite une approche systémique et globale tenant compte de l’appartenance de l’entreprise à un environnement, de la morphologie de la structure, de l’organisation du travail au sein de cette structure ainsi que de la gestion des ressources humaines.

Pourquoi la prise en compte du capital humain est-elle essentielle ?

Aujourd’hui, il est indéniable qu’il existe un véritable enthousiasme pour les questions de bien-être au travail : de plus en plus d’entreprises mènent des actions dans ce sens, des concours tels que le « Great Place to Work » ou les « Awards of Better Living in Business » en sont la preuve. Les raisons de cet intérêt sont diverses et variées : attirer les talents en offrant des avantages autres que la rémunération purement financière, proposer une gestion innovante, préserver la santé des employés, des équipes de soudure…

En tout état de cause, la prise de conscience est là et, même parmi les entreprises qui n’ont pas encore lancé de mesures dans ce sens, ce n’est pas tant par manque de conscience que plutôt par manque de temps. La mise en œuvre d’une politique de bien-être au travail prend du temps, les effets ne sont pas toujours immédiats ou évidents, raison pour laquelle certaines entreprises peuvent encore douter de l’impact du bien-être au travail. Actuellement, la tendance est à l’immédiateté et à la mesure : nous valorisons ce qui a un effet immédiat et qui peut être mesuré.

Cependant, une politique de bien-être des entreprises, même si l’on espère avoir des effets immédiats et que certains impacts peuvent être mesurés, doit s’inscrire dans une stratégie à long terme et s’éloigner des systèmes traditionnels de mesure d’impact. En effet, par définition, ce qui est humain est difficile à mesurer.

Alors que le travail était réellement considéré comme une contrainte jusqu’à récemment, une scolarité plus générale et plus souple, des discours faisant du travail un choix et l’émergence de nouvelles professions ont tendance à transformer la vision du travail des gens. Plus qu’un simple moyen de gagner sa vie, le travail comprend désormais un sentiment d’accomplissement personnel. Les aspirations des personnes pour leur travail ont donc évolué et interpersonnelles les relations, la qualité de vie au travail, la gestion sont autant d’éléments pris en compte lors du choix d’un emploi. Les sociologues s’efforcent de mener des recherches pour prouver l’impact du bien-être sur la motivation, les relations interpersonnelles, l’implication…

De manière corrélée, l’inconfort au travail est souvent distingué. Les scandales concernant les suicides et les burn-outs sur le lieu de travail en sont la preuve. Cependant, il serait trop facile de tirer des conclusions hâtives en attribuant une cause unique au suicide, à l’épuisement professionnel ou, dans l’ensemble, à une situation d’inconfort dans une entreprise. Les causes du mal-être sont multifactorielles : c’est pourquoi les approches visant à créer une atmosphère de bien-être dans les entreprises doivent être mondiales afin de ne pas conclure trop rapidement les liens de cause à effet.

Le bien-être au travail commence donc à devenir une norme à atteindre dans une entreprise imposée par un contexte dans lequel le travail prend une toute nouvelle signification. En outre, la loi cherche désormais à normaliser ces pratiques. Outre l’aspect juridique et la mission sociale envers ses employés, pourquoi est-il essentiel pour les entreprises de prendre en compte le bien-être au travail ?

Bien-être au travail et capital humain : quels sont les fondamentaux pour les employés ?

Le bien-être au travail est un concept très vaste. Cela peut-il se limiter à la mise en place d’un bel aménagement intérieur ou à l’offre de sièges ergonomiques à ses employés ?

Ce qui importe le plus, c’est ce que pensent les employés de ces mesures. Si nous définissons le bien-être au travail comme le fait de se sentir bien, c’est-à-dire physiologiquement sain mais aussi psychologiquement conforme à son travail, alors il convient de prendre le problème dans son ensemble, à savoir globalement. En effet, le bien-être au travail est déterminé selon plusieurs dimensions : l’appartenance de l’organisation à un contexte, la morphologie de la structure, l’organisation du travail et la gestion des ressources humaines.

Le lieu de travail n’est en aucun cas isolé du monde extérieur et le système dans lequel vit chaque employé a une influence sur la relation qu’ils entretiendront au travail (leur lieu de vie, leur situation familiale et sociale, le transport nécessaire pour se rendre au travail…). La morphologie de l’organisation (travail dans des espaces ouverts ou des bureaux fermés, présence de sièges ergonomiques, etc.) aura également un impact significatif sur la relation que les employés entretiendront avec leur travail. Les tâches qui lui seront soumises ainsi que l’organisation hiérarchique interne auront également un impact sur la perception du travail par les employés. La dernière dimension concerne la gestion des ressources humaines et le style de gestion adopté. Toutes ces dimensions couvrent les éléments qui influencent le bien-être au travail.

Le bien-être au travail sera observable par des données physiologiques, biologiques et psychologiques (comportements, santé des employés, etc.) et aura des conséquences pour l’entreprise de différents types : innovation, concentration, engagement et motivation, créativité, qualité des relations interpersonnelles, le travail atmosphère… Ces éléments, très difficiles à mesurer, sont néanmoins essentiels et très corrélés à la performance économique de l’entreprise : ce sont des facteurs qui influenceront la réputation d’une entreprise. affaires, sur l’absentéisme et le présentéisme, la compétitivité, la qualité des produits et services.

Pourquoi faut-il prendre en compte le bien-être ? Que l’entreprise soit dans une logique d’innovation ou simplement dans une dynamique de changement, qu’elle soit souhaitée ou subie (en cas de restructuration), il est essentiel de ne pas négliger la dimension humaine car ce sont bien les personnes qui feront de chaque projet un projet réussi. Dans un monde où seul ce qui est rationnel a de la valeur, on peut difficilement accorder une place au capital humain car, par définition, il fait référence aux notions de subjectivité, d’aléatoire, de non-contrôle… Cependant, si nous voulons sortir des sentiers battus, innover, participer au développement durable de l’entreprise en conservant ses talents, alors c’est nécessaire pour remettre l’humain au centre de l’entreprise et valoriser ce qui fait de lui un être humain au cœur de l’entreprise connaître sa liberté, ce qui lui permet, entre autres, de penser au-delà des idées préconçues. Comment replacer les personnes au cœur de l’entreprise ?

Remerciements : Alain D’Iribarne, Jean Charles Fischer, Axel Mouquet, Michel Delaborde, Catherine Pollak, Mylène Vigna, Claire Edey Gamassou, Nicolas Habert, Coralie Pérez, Philippe Douillet, David Autissier, Stéphanie Arnaud, Didier Berry, Thierry Sibieude, Florence Marsault, Xavier Lecoq.

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